Kompetensbaserad rekrytering - vad är detta och varför?
Kompetensbaserad rekrytering är något som har blivit aktuellt under de senare åren. Några rekryteringsföretag har anammat filosofin och använder sig av det vid sina rekryteringar.
En orsak till kompetensbaserad rekrytering är att man vill öka mångfalden i organisationer.
Vad innebär då begreppet kompetensbaserad rekrytering? Vissa delar av det har funnits tidigare och använts av många rekryterare till viss del. Det bygger mycket på att rekryteringar ska vara sakligt underbyggda, ej bygga så mycket på den berömda magkänslan. Kompetens är ett ganska brett begrepp men i stora drag kan man dela in det i färdigheter och förhållningssätt. Färdigheter innebär förmåga att kunna utföra vissa uppgifter och förhållningssätt riktar in sig mot personlighet.Färdigheter bygger på formell utbildning och även informellt lärande. Social kompetens är också viktigt. Formell utbildning och erfarenhet visas upp via skriftligt intyg. Formell kompetens överensstämmer sällan med en individs reella kompetens. Reell kompetens innebär att man lägger till informell kompetens och inlärning till den formella kompetensen och erfarenheter. Många arbetsgivare anställer enligt normen, man anställer personer som har likartad bakgrund och beter sig likartat som normen hos arbetsgivare säger. Detta leder till en homogen organisation som kan få svårt att möta alla utmaningar som uppstår. Man har en ovana att möta andra och orsaken är bristande kompetens. Därför bör man vid rekrytering enbart fästa sig vid sakliga parametrar. Sådant som det går att ta på. Organisationer som rekryterar mer kompetensbaserat får en mer heterogen organisation och blir mer nyskapande och innovativ. I framtiden kommer det att bli mer krav ställda på organisationer att ta mer socialt ansvar och detta i sin tur leder till t ex ökad kundkrets.
Kompetensbaserad rekryteringsprocess delas upp i delprocesser, planering, genomförande och beslut.Man bedömer kandidatens erfarenhet, utbildning och personlighet. Rekryterarens roll är att bortse från den sökandes bakgrund och yttre egenskaper, mer se till det sakliga.
Kravprofil, innebär en precisering av arbetsuppgifter och vilka krav som ställs på den utlysta tjänsten. Man beskriver formella och informella krav som ställs och vilka mål och ansvar som är aktuella för tjänsten ifråga. Det är vidare viktigt att precisera info om vilka egenskaper mer i detalj som eftersöks, erfarenhet, utbildning, intressen, utvecklingspotential osv. Kravprofilen är viktig för annars finns risk att rekryteringarna går på i gamla hjulspår och man utesluter grupper av människor. En viktig punkt är kraven på kunskap för att den indirekt påverkar arbetsinsatsen.
Det är viktigt att bredda sökvägarna, söka utanför boxen. Idag har det blivit vanligt att många tjänster tillsätts med hjälp av personliga kontakter och detta kan det finnas stora risker med. Dels att man rekryterar lika människor man får därmed för homogen organisation. Dels påverkar det den totala kompetensmassan man bygger upp i organisationen, den blir för begränsad.
Urval, hur gör man ett rätt urval? Jo, det viktiga är att man matchar sökande mot kravspecifikationen. Detta är bäst för organisationen för att man ska kunna få full måluppfyllelse.
Intervju, man väljer ut ett antal sökande som blir intervjuade. Rekryterarens uppfattning hur är en individ som person, kompetens och erfarenhet. Kommer vederbörande att passa in. Här är det viktigt att rekryteraren försöker avstyra personligt tyckande utan håller sig till kravspec och försöker matcha individen mot tjänsten ifråga.
Nu har jag gått igenom övergripande vad kompetensbaserad rekrytering går ut på. Jag går över till en beskrivning över hur jag ser att rekrytering utförts tidigare och hur den hanteras i nutid. Om man tittar tillbaka till -80 talet så var rekryteringsprocessen mer inriktad mot hårddata. Det innebär att man tittade mer till formell kompetens och erfarenhet, man fick lämna in kompletta intyg och arbetsintyg över sina tidigare arbetsgivare. Där upplystes vad man arbetat med och i viss mån hur man har lyckats med sitt uppdrag. Hur man är som person kunde man också upplysa om men det var inte det man prioriterade, det kom mer i andra hand. Hade man tur fick man komma på en intervju där man i stort gick igenom det underlag man lämnat in. Vilken utbildning och erfarenhet, fördjupade sig i vilka tidigare arbetsplatser man har varit på. Vidare gick man in på vad den sökta tjänsten innebär och vad man som arbetsgivare är ute efter, vilken form av person man söker. Till slut under intervjun får man beskriva lite om sig själv vilka intressen, förutom arbetet, man har och hur man ser sig som person. Själva urvalsprocessen koncentreras på den information man lämnat in och hur väl den stämmer överens med den person som intervjuades. Det man såg mer efter är den formella delen ,hur man är som person kommer mer i andra hand och tillsammans med referenstagning hanteras sist i processen.Det var mindre vanligt med rekryteringar baserad på personlig kontakt. Visst kunde man via kontakt få reda på att en viss arbetsgivare sökte arbetskraft, men då fick man i vanlig ordning sända in sin ansökan och bedömas mot andra. Personliga kontakter betydde mindre åtminstone för de mer normala anställningarna.
Om man ser till dagens situation så upplever jag det mer har blivit slagsida åt den mer mjuka delen på bekostnad av den formella, vad jag menar där är hur man är som person, passar denna person in på arbetsplatsen osv. Man är inte lika noga med den formella delen, man ser mer till personliga aspekter. Sökande får fylla i testmaterial över persontyp. Man fördjupar sig inte lika mycket i utbildning och erfarenhet. Mer hur en persontyp passar in på arbetsplatsen ifråga, man måste tekniskt klara anställningen men den sociala delen är minst lika viktigt. Framförallt betyder personliga kontakter mycket mer, känner man någon som arbetar på företaget. Man tittar mer på vilka företag eller organisationer man arbetat med. Som ni nog redan förstår så leder detta till att organisationerna blir ganska så homogena. Detta är en stor svaghet i detta sätt att rekrytera. Hur har det kunnat bli så, ja en orsak kan vara den globala ekonomin och förändringshastigheten. Allt ska gå mycket fortare man hinner inte samköra olika persontyper så att man slipper konfliktytor. Vidare är konkurrensen om arbeten kanske i viss mån hårdare då försöker man att komma runt detta via kontakter och att trycka ned behovet av formell bakgrund. De som redan har ett arbete hos arbetsgivaren vill gärna förbättra sin position och motarbetar konkurrens från outsiders. Därav kan rekryteringen blir mindre formell och man lyfter upp sociala värden, hur man är som person, passar in. Detta är så klart inte bra för organisationen som helhet. Kompetensmassan sjunker och kan nå en skadlig nivå. Det är också viktigt att man kan konkurrera med andra länder på en globaliserad marknad. Min uppfattning är att utbildning (formell) betyder mer i andra länder än i Sverige. Man vill gärna från statsmakternas sida att vi har väl utbildad befolkning, men på arbetsplatserna kan man vara lite mer skeptisk och ser till konkurrens och den berömda "jantelagen". Har inte chefen en formell utbildning ska helst inte de andra heller ha det. Chefen vill ju inte förlora ansikten eller anseendet.
Vissa framträdande bolag företrädesvis inom den s k nya ekonomin har i dagspress deklarerat att man inte lägger så stor vikt vid det formella när man anställer utan ser till andra värden.
Jag såg för en tid sedan i en artikel i facktidning där man hade intervjuat arbetsgivare om vilken utbildning en Controller bör ha, ( förutser att det rör sig om en som arbetar med det ekonomiska området). Till min stora förvåning hade man svårt att definiera detta.
Styrelsen och ledning har stort ansvar att bryta denna trend. Lyfta upp den formella delen mer och ta fram en strategisk personalpolitik som alla ska följa och som lyfter företaget till en internationellt gångbar nivå. Detta för att öka på mångfalden och minska likriktningen inom företag och organisationer. Man vinner så mycket mer på en heterogen arbetsgrupp som kompletterar varandra och företaget kan nå sina mål.
Peter Bejmert
En orsak till kompetensbaserad rekrytering är att man vill öka mångfalden i organisationer.
Vad innebär då begreppet kompetensbaserad rekrytering? Vissa delar av det har funnits tidigare och använts av många rekryterare till viss del. Det bygger mycket på att rekryteringar ska vara sakligt underbyggda, ej bygga så mycket på den berömda magkänslan. Kompetens är ett ganska brett begrepp men i stora drag kan man dela in det i färdigheter och förhållningssätt. Färdigheter innebär förmåga att kunna utföra vissa uppgifter och förhållningssätt riktar in sig mot personlighet.Färdigheter bygger på formell utbildning och även informellt lärande. Social kompetens är också viktigt. Formell utbildning och erfarenhet visas upp via skriftligt intyg. Formell kompetens överensstämmer sällan med en individs reella kompetens. Reell kompetens innebär att man lägger till informell kompetens och inlärning till den formella kompetensen och erfarenheter. Många arbetsgivare anställer enligt normen, man anställer personer som har likartad bakgrund och beter sig likartat som normen hos arbetsgivare säger. Detta leder till en homogen organisation som kan få svårt att möta alla utmaningar som uppstår. Man har en ovana att möta andra och orsaken är bristande kompetens. Därför bör man vid rekrytering enbart fästa sig vid sakliga parametrar. Sådant som det går att ta på. Organisationer som rekryterar mer kompetensbaserat får en mer heterogen organisation och blir mer nyskapande och innovativ. I framtiden kommer det att bli mer krav ställda på organisationer att ta mer socialt ansvar och detta i sin tur leder till t ex ökad kundkrets.
Kompetensbaserad rekryteringsprocess delas upp i delprocesser, planering, genomförande och beslut.Man bedömer kandidatens erfarenhet, utbildning och personlighet. Rekryterarens roll är att bortse från den sökandes bakgrund och yttre egenskaper, mer se till det sakliga.
Kravprofil, innebär en precisering av arbetsuppgifter och vilka krav som ställs på den utlysta tjänsten. Man beskriver formella och informella krav som ställs och vilka mål och ansvar som är aktuella för tjänsten ifråga. Det är vidare viktigt att precisera info om vilka egenskaper mer i detalj som eftersöks, erfarenhet, utbildning, intressen, utvecklingspotential osv. Kravprofilen är viktig för annars finns risk att rekryteringarna går på i gamla hjulspår och man utesluter grupper av människor. En viktig punkt är kraven på kunskap för att den indirekt påverkar arbetsinsatsen.
Det är viktigt att bredda sökvägarna, söka utanför boxen. Idag har det blivit vanligt att många tjänster tillsätts med hjälp av personliga kontakter och detta kan det finnas stora risker med. Dels att man rekryterar lika människor man får därmed för homogen organisation. Dels påverkar det den totala kompetensmassan man bygger upp i organisationen, den blir för begränsad.
Urval, hur gör man ett rätt urval? Jo, det viktiga är att man matchar sökande mot kravspecifikationen. Detta är bäst för organisationen för att man ska kunna få full måluppfyllelse.
Intervju, man väljer ut ett antal sökande som blir intervjuade. Rekryterarens uppfattning hur är en individ som person, kompetens och erfarenhet. Kommer vederbörande att passa in. Här är det viktigt att rekryteraren försöker avstyra personligt tyckande utan håller sig till kravspec och försöker matcha individen mot tjänsten ifråga.
Nu har jag gått igenom övergripande vad kompetensbaserad rekrytering går ut på. Jag går över till en beskrivning över hur jag ser att rekrytering utförts tidigare och hur den hanteras i nutid. Om man tittar tillbaka till -80 talet så var rekryteringsprocessen mer inriktad mot hårddata. Det innebär att man tittade mer till formell kompetens och erfarenhet, man fick lämna in kompletta intyg och arbetsintyg över sina tidigare arbetsgivare. Där upplystes vad man arbetat med och i viss mån hur man har lyckats med sitt uppdrag. Hur man är som person kunde man också upplysa om men det var inte det man prioriterade, det kom mer i andra hand. Hade man tur fick man komma på en intervju där man i stort gick igenom det underlag man lämnat in. Vilken utbildning och erfarenhet, fördjupade sig i vilka tidigare arbetsplatser man har varit på. Vidare gick man in på vad den sökta tjänsten innebär och vad man som arbetsgivare är ute efter, vilken form av person man söker. Till slut under intervjun får man beskriva lite om sig själv vilka intressen, förutom arbetet, man har och hur man ser sig som person. Själva urvalsprocessen koncentreras på den information man lämnat in och hur väl den stämmer överens med den person som intervjuades. Det man såg mer efter är den formella delen ,hur man är som person kommer mer i andra hand och tillsammans med referenstagning hanteras sist i processen.Det var mindre vanligt med rekryteringar baserad på personlig kontakt. Visst kunde man via kontakt få reda på att en viss arbetsgivare sökte arbetskraft, men då fick man i vanlig ordning sända in sin ansökan och bedömas mot andra. Personliga kontakter betydde mindre åtminstone för de mer normala anställningarna.
Om man ser till dagens situation så upplever jag det mer har blivit slagsida åt den mer mjuka delen på bekostnad av den formella, vad jag menar där är hur man är som person, passar denna person in på arbetsplatsen osv. Man är inte lika noga med den formella delen, man ser mer till personliga aspekter. Sökande får fylla i testmaterial över persontyp. Man fördjupar sig inte lika mycket i utbildning och erfarenhet. Mer hur en persontyp passar in på arbetsplatsen ifråga, man måste tekniskt klara anställningen men den sociala delen är minst lika viktigt. Framförallt betyder personliga kontakter mycket mer, känner man någon som arbetar på företaget. Man tittar mer på vilka företag eller organisationer man arbetat med. Som ni nog redan förstår så leder detta till att organisationerna blir ganska så homogena. Detta är en stor svaghet i detta sätt att rekrytera. Hur har det kunnat bli så, ja en orsak kan vara den globala ekonomin och förändringshastigheten. Allt ska gå mycket fortare man hinner inte samköra olika persontyper så att man slipper konfliktytor. Vidare är konkurrensen om arbeten kanske i viss mån hårdare då försöker man att komma runt detta via kontakter och att trycka ned behovet av formell bakgrund. De som redan har ett arbete hos arbetsgivaren vill gärna förbättra sin position och motarbetar konkurrens från outsiders. Därav kan rekryteringen blir mindre formell och man lyfter upp sociala värden, hur man är som person, passar in. Detta är så klart inte bra för organisationen som helhet. Kompetensmassan sjunker och kan nå en skadlig nivå. Det är också viktigt att man kan konkurrera med andra länder på en globaliserad marknad. Min uppfattning är att utbildning (formell) betyder mer i andra länder än i Sverige. Man vill gärna från statsmakternas sida att vi har väl utbildad befolkning, men på arbetsplatserna kan man vara lite mer skeptisk och ser till konkurrens och den berömda "jantelagen". Har inte chefen en formell utbildning ska helst inte de andra heller ha det. Chefen vill ju inte förlora ansikten eller anseendet.
Vissa framträdande bolag företrädesvis inom den s k nya ekonomin har i dagspress deklarerat att man inte lägger så stor vikt vid det formella när man anställer utan ser till andra värden.
Jag såg för en tid sedan i en artikel i facktidning där man hade intervjuat arbetsgivare om vilken utbildning en Controller bör ha, ( förutser att det rör sig om en som arbetar med det ekonomiska området). Till min stora förvåning hade man svårt att definiera detta.
Styrelsen och ledning har stort ansvar att bryta denna trend. Lyfta upp den formella delen mer och ta fram en strategisk personalpolitik som alla ska följa och som lyfter företaget till en internationellt gångbar nivå. Detta för att öka på mångfalden och minska likriktningen inom företag och organisationer. Man vinner så mycket mer på en heterogen arbetsgrupp som kompletterar varandra och företaget kan nå sina mål.
Peter Bejmert
Kommentarer
Skicka en kommentar